長(zhǎng)沙旺譽(yù)(圖)、協(xié)同辦公企業(yè)管理軟件、天心區(qū)企業(yè)管理軟件

杰出的者，必須做好這7件事！（下）

05

對(duì)執(zhí)行者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

如果你希望自己的員工能夠完成具體的任務(wù)，你就要對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

這似乎是毫無(wú)疑問(wèn)的，但許多公司卻沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)——在這些組織當(dāng)中，員工們得到的獎(jiǎng)勵(lì)似乎和他們的表現(xiàn)并沒(méi)有任何關(guān)系。無(wú)論是從獎(jiǎng)金數(shù)額還是從期權(quán)的角度來(lái)說(shuō)，都沒(méi)有在那些完成任務(wù)和沒(méi)有完成任務(wù)的員工之間做出明確的區(qū)分。

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期觀察，我發(fā)現(xiàn)那些不具備執(zhí)行型文化的公司根本沒(méi)有采取任何措施來(lái)衡量、獎(jiǎng)勵(lì)和提拔那些真正有能力的員工。

就薪酬增幅而言，那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工和表現(xiàn)不佳的員工之間并沒(méi)有太大差別。在這些公司當(dāng)中，者們甚至都無(wú)法向那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工解釋為什么他們的薪酬沒(méi)有達(dá)到自己的預(yù)期水平。

一位杰出的者應(yīng)該能夠做到獎(jiǎng)罰分明，并把這一精神傳達(dá)到整個(gè)公司當(dāng)中，否則人們就沒(méi)有動(dòng)力來(lái)為公司做出更大的貢獻(xiàn)，而這樣的公司是無(wú)法真正建立起一種執(zhí)行型文化的。

你必須確保每個(gè)人都清楚地理解這一點(diǎn)：每個(gè)人得到的獎(jiǎng)勵(lì)和尊敬都是建立在他們的工作業(yè)績(jī)上的。

06

提高員工的能力和素質(zhì)

作為一名者，你的成長(zhǎng)過(guò)程實(shí)際上就是一個(gè)不斷吸取知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，乃至智慧的過(guò)程，所以你工作的一個(gè)重要組成部分就應(yīng)當(dāng)是把這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳遞給下一代者，而且你也正是通過(guò)這種方式來(lái)不斷提高組織當(dāng)中個(gè)人和集體的能力。

不斷學(xué)習(xí)并把自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳給下一代者，這正是你取得今天成就的秘訣，也是你在未來(lái)能夠引以為榮的資本。

對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)是提高別人能力的一個(gè)重要組成部分，我相信你肯定聽說(shuō)過(guò)這樣一句話：“授之以魚，飽其一日；授之以漁，方可飽其終生。”這就是培訓(xùn)的意義所在，發(fā)號(hào)施令者和循循善誘者之問(wèn)的區(qū)別也就在于此。杰出的者總是把自己與下屬的每下次會(huì)面看成是一次指導(dǎo)的好機(jī)會(huì)。

有效的指導(dǎo)方式就是：首先仔細(xì)觀察一個(gè)人的行為，然后向其提供具體而有用的反饋。在進(jìn)行指導(dǎo)的時(shí)候，你首先需要指出對(duì)方行為當(dāng)中的不足，這時(shí)你需要給出具體的例子，告訴對(duì)方哪些表現(xiàn)是正確的，哪些是需要改進(jìn)的。

在對(duì)公司業(yè)務(wù)和組織問(wèn)題進(jìn)行小組討論的時(shí)候，每個(gè)人都面臨著一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。通過(guò)共同分析問(wèn)題，探求每一種解決方案的利與弊，并最終做出能夠讓大家都接受的決策。這本身就是一個(gè)很好的學(xué)習(xí)方式。

者一定需要掌握提問(wèn)的藝術(shù)，通過(guò)提出一些一針見(jiàn)血的問(wèn)題，你可以迫使人們進(jìn)行更為深入的思考和探索。

這個(gè)原則也適用于私下的個(gè)人指導(dǎo)，無(wú)論你的個(gè)人風(fēng)格是溫和還是直爽，你的目標(biāo)都是要提出一些針對(duì)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予人們一些必要的幫助以解決其所面對(duì)的問(wèn)題。

07

了解你自己

每個(gè)人都至少在口頭上認(rèn)為一個(gè)組織的者必須具有強(qiáng)韌的性格，作為一名執(zhí)行型者尤其如此。

如果沒(méi)有我們所謂的情感強(qiáng)度的話，你根本就不可能誠(chéng)實(shí)地面對(duì)自己，也無(wú)法誠(chéng)實(shí)地面對(duì)自己的業(yè)務(wù)和組織現(xiàn)實(shí)，或者對(duì)人們做出正確的評(píng)價(jià)。你將無(wú)法容忍與自己相左的觀點(diǎn)，而這一點(diǎn)對(duì)于一個(gè)組織的健康發(fā)展其實(shí)是非常必要的。

如果不能做到這一點(diǎn)，你就不可能建立起一種執(zhí)行型文化。情感強(qiáng)度來(lái)自于自我發(fā)現(xiàn)和自我超越，這也是各種管理技巧的基礎(chǔ)。

杰出的者總是能夠清楚地了解自己下屬的優(yōu)勢(shì)與弱項(xiàng)，并能夠大限度地幫助其發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，改正自己的缺點(diǎn)。

一個(gè)能夠長(zhǎng)期成為者的人一般都有一套自己的標(biāo)準(zhǔn)，這正是他們擁有足夠的力量來(lái)完成甚至是最艱難任務(wù)的源泉所在。這樣的人絕不會(huì)放棄自己信念。這種性格已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了我們通常所說(shuō)的以誠(chéng)待人的道德范疇，已經(jīng)升華成為一種商業(yè)者所共有的規(guī)范。

當(dāng)今組織中的者們或許能夠暫時(shí)地克服自己情感上的弱點(diǎn)，但這絕不意味著他們已經(jīng)解決了情感強(qiáng)度的問(wèn)題，因?yàn)樗麄兘K究無(wú)法長(zhǎng)時(shí)間地掩蓋自己固有的缺點(diǎn)——而這些人又不得不時(shí)刻面對(duì)情感方面的挑戰(zhàn)，所以問(wèn)題最終還是無(wú)法避免的。無(wú)法戰(zhàn)勝這些挑戰(zhàn)就意味著他們將無(wú)法達(dá)到自己預(yù)期的目標(biāo)。

因?yàn)槁鋵?shí)任務(wù)需要執(zhí)行者具有一系列行為方面的特點(diǎn)，而如果一個(gè)人缺乏情感方面的強(qiáng)度，他將很難形成這些行為習(xí)慣。

無(wú)論是對(duì)自己還是對(duì)別人而言，如果大家都不能實(shí)事求是地面對(duì)組織中存在的問(wèn)題，你的組織怎么可能會(huì)制定出符合實(shí)際情況的戰(zhàn)略計(jì)劃呢？

如果者們沒(méi)有勇氣和自信解決組織中的沖突，或者是提出善意的批評(píng)，整個(gè)組織怎么可能建立一種實(shí)事求是的文化呢？如果一個(gè)小組的成員都不能坦率地承認(rèn)自己對(duì)很多問(wèn)題都沒(méi)有答案，這個(gè)小組就根本無(wú)法改正自己的錯(cuò)誤，更談不上進(jìn)行任何改進(jìn)了。

要做到量才適用，者必須具有一定的情感強(qiáng)度。對(duì)表現(xiàn)不佳者姑息縱容幾乎是所有公司的通病，而這在大多數(shù)情況下都是者缺乏情感強(qiáng)度的結(jié)果。

而且，如果沒(méi)有一定的情感強(qiáng)度的話，你將很難聘請(qǐng)到真正杰出的人。通常情況下，一位缺乏情感強(qiáng)度的經(jīng)理很難聘請(qǐng)到杰出人才，因?yàn)樗麄儾幌Ｍ幸晃桓訌?qiáng)干的下屬來(lái)威脅自己的權(quán)力。

為了保護(hù)自己脆弱的性，這種經(jīng)理通常會(huì)請(qǐng)一些他自認(rèn)為會(huì)比較忠誠(chéng)的人，天心區(qū)企業(yè)管理軟件，而排斥那些敢于提出新創(chuàng)意，對(duì)其形成挑戰(zhàn)的人。但實(shí)際上，這種情感上的脆弱最終將使得這位者的前途和整．

管理不近人情，人情就會(huì)潛規(guī)則管理(一)

導(dǎo)讀：管理是為了建立一種信任制度，提高工作效率和凝聚人心，協(xié)同辦公企業(yè)管理軟件，但是有些“不近人情”的管理卻增加了員工的負(fù)擔(dān)。類似于一個(gè)工作日打4次卡這樣的管理，員工吃不消，以至于造成上有政策、下有對(duì)策的局面，管理最后形同虛設(shè)。所以說(shuō)，利于執(zhí)行的制度才是好制度，在制定管理制度時(shí)要考慮到是否合情合理。

下面，用一個(gè)深刻的故事，來(lái)講講人情和制度這件事。

我們公司的考勤打卡制度是這樣的：

每個(gè)工作日打四次卡，早晚下班各一次，中午吃飯上下班兩次。如果有一次忘記打卡，扣10塊錢，并且扣除全勤獎(jiǎng)。如果忘記打卡次數(shù)多的話，你忘記多少次扣的錢就是你遲到的次數(shù)乘以10。

也就是即使你加班、辛辛苦苦地工作，忘記打一次卡，你的全勤就沒(méi)了，盡管我們的全勤獎(jiǎng)很少，只有50塊錢。意思就是你忘記打卡等同于你遲到或者早退。

以前我在的一家公司如果忘記打卡，你得找你的主管、另一個(gè)部門的主管和其他同事三個(gè)人簽名作證你今天在公司就可以了，這事就算過(guò)去了。當(dāng)然這家公司最后破產(chǎn)了，破產(chǎn)的原因當(dāng)然不是因?yàn)檫@個(gè)，后面會(huì)詳說(shuō)。

而我現(xiàn)在的這家公司是沒(méi)有這個(gè)證明制度的，而且用行政經(jīng)理的話說(shuō)，你自己的事你都不操心，還想怎么樣？

來(lái)公司的第二個(gè)月我就因?yàn)橥洿蚩ǘ豢哿巳?，?dāng)時(shí)我非常生氣，我非要找行政總裁理論。

后來(lái)還是我們的部門經(jīng)理把我勸住了，他對(duì)我說(shuō)人家就是這樣的，自定義企業(yè)管理軟件，老板就是這樣的人，即使人家的制度上沒(méi)有明文規(guī)定，但解釋權(quán)在人家身上，人家和老板是親戚，即使你成功了要到了你的錢，又能怎樣？別到時(shí)候人家找個(gè)理由把你開了，這個(gè)太平常了。（當(dāng)然后來(lái)我也親眼見(jiàn)過(guò)這種情況。）

他還告訴我，為了避免這樣情況發(fā)生，你就和行政部門作考勤的文員搞好關(guān)系，讓她把你忘記打卡的次數(shù)抹就OK了。

我們的考勤是指紋打卡，CRM企業(yè)管理軟件，不是那種自動(dòng)程序，是文員根據(jù)你的打卡記錄整理并上報(bào)的，比如你遲到、忘記打卡這都是可以改的。后來(lái)我忘記打卡次數(shù)就再?zèng)]有了，我也發(fā)現(xiàn)這個(gè)文員中午經(jīng)常遲到，但也是全勤，而且她有時(shí)還會(huì)更改打卡機(jī)的時(shí)間。

一個(gè)小小的文員都會(huì)為了自己的利益而更改考勤記錄，可見(jiàn)這個(gè)制度是如此的不合適。當(dāng)然這只是冰山一角，多余的我也不說(shuō)了，這里主要探討一下管理制度的問(wèn)題以及管理的目的。

公司作出上述制度的原因就是為了防止有人總以忘記打卡的為理由而遲到早退，起一個(gè)監(jiān)督作用，當(dāng)然這無(wú)可厚非。

但是你沒(méi)有一個(gè)證明制度，會(huì)讓很多辛苦工作而忘記打卡的人寒心，那么這樣做的結(jié)果就是考勤忘記打卡的制度形成虛設(shè)。你不考慮我們的感受、不近人情可以，我們有我們自己的方法，我們可以用人情來(lái)潛規(guī)則管理。那既然這樣，制度還有什么存在的意義？

還有公司制定這個(gè)制度是為了防止有人總以忘記打卡的為理由而遲到早退，管理不是監(jiān)督，管理的目的是為了建立一種信任體系，是為了防止人們因?yàn)椤耙庵緹o(wú)力”而產(chǎn)生的堅(jiān)持懈怠，如果公司連最起碼的信任都沒(méi)有，那為什么要在一起合作、共事呢？

當(dāng)然也不能單獨(dú)的建立在信任的基礎(chǔ)上，是人就會(huì)“意志無(wú)力”，會(huì)有時(shí)因?yàn)樽约旱睦娑髦史?，管理是一種規(guī)范而不是監(jiān)督。