獵頭公司_杭州潤澤獵頭_專業(yè)獵頭公司

調(diào)查顯示，被動求職者通常占據(jù)人才庫的70%，這些人群往往質(zhì)量比較高，是企業(yè)希望招攬的重要目標人才。 “被動求職者”越來越受到企業(yè)的青睞，除了發(fā)布職位、等待求職者應(yīng)聘外，大多數(shù)企業(yè)還會主動出擊，物色出色的被動求職者。而形式并不是一成不變的，不同的企業(yè)，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)當下的發(fā)展形勢，選擇合適的渠道，謀得企業(yè)所需優(yōu)質(zhì)人才。”下面，我們一起來看看如何那些高手是如何挖掘被動求職者的呢?

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　　在給人定性前先定義工作。企業(yè)所需要的技能、經(jīng)驗、能力、素質(zhì)并不是對職位的定位，而是對一個人的定性，我們需要做的帝一步就是告訴潛在求職者，你提供的職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情，這就是所謂的基于績效的職位描述，最出色的候選人會利用這些信息來判斷是否對此職位感興趣，是否有跳槽的潛在價值。

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　　談話而不是推銷。很多人在選擇跳槽之前會與人員或是獵頭進行一次談話，但很多經(jīng)驗不足的獵頭顧問或是人員在人家剛剛表示出自己的一點興趣時，就立即推銷這個崗位，更糟糕的是，實際上他們對這份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸張的語言進行描述情況，慢慢來會比較好。因此，這個時候官或是顧問要對gao級應(yīng)聘者進行職業(yè)需求分析，確定什么是真正能影響他們換工作的因素。符合需求之后，可以建議他們和經(jīng)理聯(lián)系，通過探討的方式來了解詳情，這樣的官在求職者心中才會留下好印象。

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　　適時地反客為主。對于并沒有在找工作的人來說，換工作是一個重大的決定，他們需要額外的時間來評估所有選擇。進行面試時，找到職位期望和候選人能力之間的差距，包括職責范圍、行業(yè)地位和影響力等。然后，向候選人表明你的顧慮以及這個職位的成長空間。這時候，如果這些候選人主動起來，試圖證明他們符合要求，并表示出進一步詳談的興趣的話，你就已經(jīng)成功地吸引到這些原本持被動態(tài)度的人了。

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　　別談錢，談?wù)劼殬I(yè)前景。在協(xié)商錄用之前，你可以問問候選人如果不考慮報酬，他們是不是還想得到這份工作，通常大多數(shù)人會說是。如果不看重這份工作本身的價值和職業(yè)前景，他們不可能接受這份工作。就算拿到了聘書，他們也會在幾個月后就感到失望。你要讓被動型人才確信，你所提供職位的長遠發(fā)展是比他們頭腦中的其他考慮要素更重要的。如果不是這樣，他們可能會因為錯誤的理由入職，或者轉(zhuǎn)而去接受其他更高薪、更方便或是有更高頭銜的工作。

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　　經(jīng)理負責制。所有公司都會把聘請最出色的人才作為戰(zhàn)略重點。但是如果連做出決定的人都沒有辦法對他們錄用的人員的質(zhì)量負責，那一切就是空談。大多數(shù)管理者傾向于保守的短期雇傭，把技能和經(jīng)驗看得比業(yè)績和潛力重要。這一點在慢慢地開始改變。90%的職場人士其實并不會積極尋找工作，因此企業(yè)需要全方面重建人才戰(zhàn)略來吸引到這一部分人。

　　韜才厲害的獵頭認為，雖然在職的“被動求職者”并不急于找到工作，但為了個人事業(yè)長期良好的發(fā)展，仍需要把握住重要契機。如何用更少的成本，在更短時間內(nèi)找到出色的“被動求職者”則是企業(yè)所追求的目標

四、建立企業(yè)利益與員工利益相一致的理念

　　在市場經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營是帶有風(fēng)險的，也就是說企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并不是理想化支線上升的，而是有波折的。既然這樣，職工收益也將隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化而變化。譬如，不管你工作熱情多高漲，努力多大，獵頭公司市場，只要是企業(yè)的業(yè)績下降，那么員工的收入也必將會是降低的，試想如果沒有效率做支撐，國內(nèi)獵頭公司排名，企業(yè)靠什么未增加員工的薪酬呢?因此，對于平時人們常提的“廠興我榮，廠衰我恥”、“我與企業(yè)共興衰”的說法也就不難理解了——“榮”就是為自身勞動得到市場承認而榮;“恥”就是因企業(yè)衰敗，員工付出的勞動沒有被市場承認而恥。所以最終給我們的工作績效定性的是市場而不是企業(yè)。

　　我們知道，市場經(jīng)濟下僅僅不變的東西那就是“變化”，適應(yīng)這一規(guī)律，我們必須全身心地融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，通過學(xué)習(xí)，不斷提高自身的能力，使我們的付出得到市場的肯定，從而使個人與企業(yè)共同進步和發(fā)展，這才是我們最需要做到的。

　　五、管理者能力的提高與被管理者素質(zhì)的提高相適應(yīng)

　　在市場經(jīng)濟條件下，要提升一個企業(yè)的綜合競爭能力，必須有這個企業(yè)各管理層和操作層總體素質(zhì)的提高來支持，它是影響企業(yè)發(fā)展的軟性因素。素質(zhì)是什么?簡單地理解就是除了崗位對必須的知識和技能以外的要求，譬如“誠信”就是很多崗位極其重要的素質(zhì)指標要求，為適應(yīng)素質(zhì)考核的要求，部將分別對各種素質(zhì)指標進行充分的研究，制定出一套完善的素質(zhì)能力考核標準，以便于在公司內(nèi)建立起一個適于的操作平臺，使具有不同能力的人處于相應(yīng)的能級(崗位)中，以實現(xiàn)對人才的各盡其用，充分發(fā)揮各類人才的能動作用。這一平臺的建立，使的配置更規(guī)范、更合理，從而要求管理者與被管理者素質(zhì)相適應(yīng)的提高，這樣才具有現(xiàn)實的意義，獵頭公司，因為依據(jù)能力和素質(zhì)這兩者的考核結(jié)果，用人部門就完全可以做出錄用或拒收、辭退的決定，使公司對各部門的業(yè)績考核也變得順理成章又更具有說服力了。

　　六、樹立良好的職業(yè)道德

　　企業(yè)中的任何一個崗位都存在著與社會接觸的接口，工作中難免會受到社會不良風(fēng)氣的影響，因此，倡導(dǎo)職業(yè)道德就顯得非常重要，我們都知道，世上不存在不受約束的權(quán)力，行使權(quán)力是為了更好的開展工作，而不是用于搞玩忽職守，損公肥私的，我們強調(diào)處事要講原則、講公平，這是職業(yè)道德最基本的要求。對企業(yè)中的主管、管理層來說，各自都不同程度地掌握著一定的權(quán)力，需要特別指出的是，這些權(quán)力的運用是要對企業(yè)、對、對同事、對客戶負責的，誠實是對他們最基本的道德要求。另外，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及其它方面的信息及時傳遞，不隱瞞，也是其應(yīng)遵循的一條至為重要的道德行為準則。

　　企業(yè)對員工的職業(yè)道德要求高于對工作紀律的要求，我們倡導(dǎo)良好的職業(yè)道德教育、普法教育和社會公德教育，鼓勵員工爭做出色員工，相反，對違背職業(yè)道德要求的員工，我們將毫不留情地將其辭退，這是非常嚴肅的事情，因為我們企業(yè)職業(yè)道德的建立除了依靠企業(yè)內(nèi)部文化規(guī)范外，另外還必須從提高違反職業(yè)道德的風(fēng)險程度上進行約束。

　　良好的職業(yè)道德能映射出一個人的能力和這個人的社會價值，我們深信，沒有過硬的技能作支撐，職業(yè)道德就會失去它生存的空間。試想，和一個“江湖郎中”談醫(yī)德有現(xiàn)實意義嗎?因此，要樹立良好的職業(yè)道德必須先打好你的“根基”。

　　七、要逐步推行合約化管理

　　在的管理上，我們奉行“人本管理”的原則，發(fā)揮人的主體作用。即在人員配置上遵循部門與員工雙方平等，專業(yè)獵頭公司，相互選擇的原則，也就是說，在我們企業(yè)，只要有能力，誰都有機會;很顯然，如果沒能力，你將會失去機會。從而從制度上改變傳統(tǒng)管理方法片面的下級對上級決對服從的觀點。

　　總之，企業(yè)文化的建設(shè)是一個循序漸進、逐步升級的過程。只有基礎(chǔ)做好了，才能一步步向前推進，我們不能期望一夜之間就能達到一個讓人滿意的理想境界，但我們堅信，只要選準了方向，加上我們追求的執(zhí)著，企業(yè)文化理念在周圍人們腦海深處會很快由開始的模糊不清漸漸變得清晰起來。