人才推薦師,人才推薦,潤澤獵頭公司

調(diào)查顯示，被動(dòng)求職者通常占據(jù)人才庫的70%，這些人群往往質(zhì)量比較高，是企業(yè)希望招攬的重要目標(biāo)人才。 “被動(dòng)求職者”越來越受到企業(yè)的青睞，除了發(fā)布職位、等待求職者應(yīng)聘外，大多數(shù)企業(yè)還會(huì)主動(dòng)出擊，人才推薦理由，物色出色的被動(dòng)求職者。而形式并不是一成不變的，不同的企業(yè)，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展形勢，選擇合適的渠道，謀得企業(yè)所需優(yōu)質(zhì)人才。”下面，我們一起來看看如何那些高手是如何挖掘被動(dòng)求職者的呢?

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　　在給人定性前先定義工作。企業(yè)所需要的技能、經(jīng)驗(yàn)、能力、素質(zhì)并不是對(duì)職位的定位，而是對(duì)一個(gè)人的定性，我們需要做的帝一步就是告訴潛在求職者，你提供的職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情，這就是所謂的基于績效的職位描述，最出色的候選人會(huì)利用這些信息來判斷是否對(duì)此職位感興趣，是否有跳槽的潛在價(jià)值。

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　　談話而不是推銷。很多人在選擇跳槽之前會(huì)與人員或是獵頭進(jìn)行一次談話，但很多經(jīng)驗(yàn)不足的獵頭顧問或是人員在人家剛剛表示出自己的一點(diǎn)興趣時(shí)，就立即推銷這個(gè)崗位，更糟糕的是，實(shí)際上他們對(duì)這份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸張的語言進(jìn)行描述情況，慢慢來會(huì)比較好。因此，這個(gè)時(shí)候官或是顧問要對(duì)gao級(jí)應(yīng)聘者進(jìn)行職業(yè)需求分析，確定什么是真正能影響他們換工作的因素。符合需求之后，可以建議他們和經(jīng)理聯(lián)系，通過探討的方式來了解詳情，這樣的官在求職者心中才會(huì)留下好印象。

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　　適時(shí)地反客為主。對(duì)于并沒有在找工作的人來說，換工作是一個(gè)重大的決定，他們需要額外的時(shí)間來評(píng)估所有選擇。進(jìn)行面試時(shí)，找到職位期望和候選人能力之間的差距，人才推薦意見，包括職責(zé)范圍、行業(yè)地位和影響力等。然后，向候選人表明你的顧慮以及這個(gè)職位的成長空間。這時(shí)候，如果這些候選人主動(dòng)起來，試圖證明他們符合要求，并表示出進(jìn)一步詳談的興趣的話，你就已經(jīng)成功地吸引到這些原本持被動(dòng)態(tài)度的人了。

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　　別談錢，談?wù)劼殬I(yè)前景。在協(xié)商錄用之前，你可以問問候選人如果不考慮報(bào)酬，他們是不是還想得到這份工作，人才推薦，通常大多數(shù)人會(huì)說是。如果不看重這份工作本身的價(jià)值和職業(yè)前景，他們不可能接受這份工作。就算拿到了聘書，他們也會(huì)在幾個(gè)月后就感到失望。你要讓被動(dòng)型人才確信，你所提供職位的長遠(yuǎn)發(fā)展是比他們頭腦中的其他考慮要素更重要的。如果不是這樣，他們可能會(huì)因?yàn)殄e(cuò)誤的理由入職，或者轉(zhuǎn)而去接受其他更高薪、更方便或是有更高頭銜的工作。

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　　經(jīng)理負(fù)責(zé)制。所有公司都會(huì)把聘請(qǐng)最出色的人才作為戰(zhàn)略重點(diǎn)。但是如果連做出決定的人都沒有辦法對(duì)他們錄用的人員的質(zhì)量負(fù)責(zé)，那一切就是空談。大多數(shù)管理者傾向于保守的短期雇傭，把技能和經(jīng)驗(yàn)看得比業(yè)績和潛力重要。這一點(diǎn)在慢慢地開始改變。90%的職場人士其實(shí)并不會(huì)積極尋找工作，因此企業(yè)需要全方面重建人才戰(zhàn)略來吸引到這一部分人。

　　韜才厲害的獵頭認(rèn)為，雖然在職的“被動(dòng)求職者”并不急于找到工作，但為了個(gè)人事業(yè)長期良好的發(fā)展，仍需要把握住重要契機(jī)。如何用更少的成本，在更短時(shí)間內(nèi)找到出色的“被動(dòng)求職者”則是企業(yè)所追求的目標(biāo)

隨著獵頭服務(wù)在中國的逐步完善與發(fā)展，企業(yè)與中g(shù)ao端及部分人才對(duì)該服務(wù)的接受度也相應(yīng)增強(qiáng)。由于獵頭服務(wù)只是針對(duì)于企業(yè)服務(wù)的，相對(duì)于中g(shù)ao端人才來說，還是處于被動(dòng)的、被選擇階段。據(jù)2010年發(fā)布的《中國的狀況》白皮書顯示，我國的規(guī)模不斷擴(kuò)大。截至2009年底，我國總?cè)丝谟?3.34億人（不含港澳臺(tái)），人才推薦師，其中勞動(dòng)力資源10.69億人，就業(yè)人員7.79億人，全國人才資源總量1.14億人，人才求職需求還是很大的。為了更好地幫助人才實(shí)現(xiàn)職場晉升，同時(shí)也為了幫助企業(yè)找到合適的人才，在國內(nèi)又出現(xiàn)了人才獵頭服務(wù)。該服務(wù)主要是面對(duì)中g(shù)ao端人才，根據(jù)其求職意向，并結(jié)合其工作經(jīng)歷、教育背景等綜合考慮，定向的為其匹配工作，旨在實(shí)現(xiàn)人職匹配，以及快速上崗，提供專業(yè)人才獵頭服務(wù)很必要。話獵頭之古今：1、古：獵頭最早起源于中國春秋戰(zhàn)國時(shí)期，各國賢能為王在天下不遺余力的遍訪千里馬，遇有賢人能士將帥之才就會(huì)向王薦之，并請(qǐng)學(xué)識(shí)淵博具有較大影響力的大夫進(jìn)行游說來投。2、今：（獵頭應(yīng)用于現(xiàn)代軍事）一次大戰(zhàn)之后美國為在軍事上超越德國等國，專門成立了一個(gè)機(jī)構(gòu)為美國網(wǎng)絡(luò)挖掘現(xiàn)代gao

端軍事化人才；（獵頭應(yīng)用于現(xiàn)代商業(yè)）獵頭從上個(gè)世紀(jì)五六十年代至今在歐美已有六七十年的發(fā)展史，事實(shí)證明到今天在歐美企業(yè)高管有近90%由獵頭公司尋獵完成，其對(duì)企業(yè)的變革由小到大發(fā)展經(jīng)濟(jì)價(jià)值等起著不可替代的核心價(jià)值作用，已有很多年發(fā)展史說明獵頭的不可替代性。