專(zhuān)業(yè)獵頭公司、杭州潤(rùn)澤獵頭、獵頭公司

獵頭公司和簡(jiǎn)單的中介公司有很大不同。獵頭公司不對(duì)個(gè)人進(jìn)行收費(fèi)，中介公司誰(shuí)需要對(duì)誰(shuí)收費(fèi)，個(gè)人要找工作就對(duì)個(gè)人收費(fèi)，企業(yè)要找就向企業(yè)收費(fèi)，做的層次比較低；獵頭公司是向企業(yè)收費(fèi)。如果向個(gè)人收費(fèi)的話(huà)，那肯定不是獵頭，而是中介。獵頭公司需要提供人才評(píng)價(jià)、調(diào)查、協(xié)助溝通的顧問(wèn)咨詢(xún)服務(wù)；中介公司往往非常簡(jiǎn)單的撮合。獵頭收費(fèi)很高，而中介服務(wù)收費(fèi)往往比較低。獵頭主要是主動(dòng)尋找好人才，杭州獵頭公司，中介更多的是在現(xiàn)有資源中撮合。另外，中介公司更多的為找工作的人服務(wù)，獵頭公司更多的是為能力強(qiáng)、職業(yè)道德好的人才服務(wù)。作為一個(gè)人來(lái)講應(yīng)該對(duì)社會(huì)有責(zé)任感，他們可能機(jī)會(huì)更多，浙江獵頭公司，個(gè)人發(fā)展也會(huì)更好。
在職場(chǎng)中有一大群“潛水員”，他們通常工作經(jīng)驗(yàn)豐富且擔(dān)任一定管理職務(wù)，不會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷尋找工作，但若有更好的工作機(jī)會(huì)來(lái)找到他們，他們也會(huì)眼亮，考慮抓住機(jī)會(huì)，他們就是被動(dòng)求職者。

調(diào)查顯示，被動(dòng)求職者通常占據(jù)人才庫(kù)的70%，這些人群往往質(zhì)量比較高，是企業(yè)希望招攬的重要目標(biāo)人才。 “被動(dòng)求職者”越來(lái)越受到企業(yè)的青睞，除了發(fā)布職位、等待求職者應(yīng)聘外，大多數(shù)企業(yè)還會(huì)主動(dòng)出擊，物色出色的被動(dòng)求職者。而形式并不是一成不變的，不同的企業(yè)，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展形勢(shì)，選擇合適的渠道，謀得企業(yè)所需優(yōu)質(zhì)人才?！毕旅妫覀円黄饋?lái)看看如何那些高手是如何挖掘被動(dòng)求職者的呢?

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　　在給人定性前先定義工作。企業(yè)所需要的技能、經(jīng)驗(yàn)、能力、素質(zhì)并不是對(duì)職位的定位，而是對(duì)一個(gè)人的定性，我們需要做的帝一步就是告訴潛在求職者，你提供的職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情，這就是所謂的基于績(jī)效的職位描述，最出色的候選人會(huì)利用這些信息來(lái)判斷是否對(duì)此職位感興趣，是否有跳槽的潛在價(jià)值。

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　　談話(huà)而不是推銷(xiāo)。很多人在選擇跳槽之前會(huì)與人員或是獵頭進(jìn)行一次談話(huà)，但很多經(jīng)驗(yàn)不足的獵頭顧問(wèn)或是人員在人家剛剛表示出自己的一點(diǎn)興趣時(shí)，就立即推銷(xiāo)這個(gè)崗位，更糟糕的是，實(shí)際上他們對(duì)這份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸張的語(yǔ)言進(jìn)行描述情況，專(zhuān)業(yè)獵頭公司，慢慢來(lái)會(huì)比較好。因此，這個(gè)時(shí)候官或是顧問(wèn)要對(duì)gao級(jí)應(yīng)聘者進(jìn)行職業(yè)需求分析，確定什么是真正能影響他們換工作的因素。符合需求之后，可以建議他們和經(jīng)理聯(lián)系，通過(guò)探討的方式來(lái)了解詳情，這樣的官在求職者心中才會(huì)留下好印象。

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　　適時(shí)地反客為主。對(duì)于并沒(méi)有在找工作的人來(lái)說(shuō)，換工作是一個(gè)重大的決定，獵頭公司，他們需要額外的時(shí)間來(lái)評(píng)估所有選擇。進(jìn)行面試時(shí)，找到職位期望和候選人能力之間的差距，包括職責(zé)范圍、行業(yè)地位和影響力等。然后，向候選人表明你的顧慮以及這個(gè)職位的成長(zhǎng)空間。這時(shí)候，如果這些候選人主動(dòng)起來(lái)，試圖證明他們符合要求，并表示出進(jìn)一步詳談的興趣的話(huà)，你就已經(jīng)成功地吸引到這些原本持被動(dòng)態(tài)度的人了。

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　　別談錢(qián)，談?wù)劼殬I(yè)前景。在協(xié)商錄用之前，你可以問(wèn)問(wèn)候選人如果不考慮報(bào)酬，他們是不是還想得到這份工作，通常大多數(shù)人會(huì)說(shuō)是。如果不看重這份工作本身的價(jià)值和職業(yè)前景，他們不可能接受這份工作。就算拿到了聘書(shū)，他們也會(huì)在幾個(gè)月后就感到失望。你要讓被動(dòng)型人才確信，你所提供職位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是比他們頭腦中的其他考慮要素更重要的。如果不是這樣，他們可能會(huì)因?yàn)殄e(cuò)誤的理由入職，或者轉(zhuǎn)而去接受其他更高薪、更方便或是有更高頭銜的工作。

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　　經(jīng)理負(fù)責(zé)制。所有公司都會(huì)把聘請(qǐng)最出色的人才作為戰(zhàn)略重點(diǎn)。但是如果連做出決定的人都沒(méi)有辦法對(duì)他們錄用的人員的質(zhì)量負(fù)責(zé)，那一切就是空談。大多數(shù)管理者傾向于保守的短期雇傭，把技能和經(jīng)驗(yàn)看得比業(yè)績(jī)和潛力重要。這一點(diǎn)在慢慢地開(kāi)始改變。90%的職場(chǎng)人士其實(shí)并不會(huì)積極尋找工作，因此企業(yè)需要全方面重建人才戰(zhàn)略來(lái)吸引到這一部分人。

　　韜才厲害的獵頭認(rèn)為，雖然在職的“被動(dòng)求職者”并不急于找到工作，但為了個(gè)人事業(yè)長(zhǎng)期良好的發(fā)展，仍需要把握住重要契機(jī)。如何用更少的成本，在更短時(shí)間內(nèi)找到出色的“被動(dòng)求職者”則是企業(yè)所追求的目標(biāo)

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