人才推薦|人才推薦服務(wù)模式|潤澤獵頭(優(yōu)質(zhì)商家)

一般來說，主要是舉薦總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人事總監(jiān)、人事經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、市場總監(jiān)、市場經(jīng)理、營銷經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)經(jīng)理、廠長、生產(chǎn)部經(jīng)理、級別高的項目經(jīng)理、級別高的工程師、博士后、博士、工商管理級別高的人才、其他級別高的顧問及其他經(jīng)理級以上人才等；而人才交流中心的服務(wù)是“藍(lán)領(lǐng)”人才、基礎(chǔ)事物人才、微觀區(qū)域人才；前者是客戶要什么挑什么，后者是坐而待命，來什么選什么

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營理念、團(tuán)體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化的建立是與企業(yè)發(fā)展的不同時期和企業(yè)自身的特點相適應(yīng)的，人才推薦服務(wù)模式，且與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的，也是與企業(yè)自身條件相吻合的，是理性化的，絕不能摻雜著個人的感情成分，企業(yè)文化不是一成不變的，它應(yīng)該及時的得到創(chuàng)新，只有這樣才能顯現(xiàn)出它的生機，跟上時代的步伐。那么，企業(yè)文化最重要的價值觀體現(xiàn)在那里呢?以筆者看，企業(yè)文化最重要的價值觀應(yīng)該體現(xiàn)在七個方面：

　　一、效率帝一的原則

　　效率是什么?簡單的說就是業(yè)績。因此，在一個企業(yè)的內(nèi)部，對員工的業(yè)績考核應(yīng)是帝一位的，并且在考核的過程中，必須堅持公正性的原則，通過這一原則的建立，企業(yè)會很自然地把它在市場上的競爭壓力傳遞到每個員工身上，并且使員工心甘情愿的接受。我們提倡這樣一種原則(不只是我們提倡)，你對企業(yè)的貢獻(xiàn)度(業(yè)績)越大，企業(yè)就會越多地為你考慮和著想，也就是說，你的身價越高(相對于本企業(yè)和其他人)，你就會得到越高的重視。相反，如果你的工作業(yè)績平平，相對于本企業(yè)又不是必須的，那么，企業(yè)是不會舍得在你身上付出的，或許有人對這一做法感到不理解，甚至?xí)J(rèn)為企業(yè)失去人情味，但如果我們仔細(xì)考慮，就會很容易地找到答案：企業(yè)畢竟就是企業(yè)，尤其是市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)，不是什么慈善機構(gòu)，它的本質(zhì)是獲取更多更大的利潤，以便擴(kuò)大再生產(chǎn)，企業(yè)更多地為它內(nèi)部的人力資本(技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人)及那些業(yè)績突出的員工著想，是為了讓他們從日常生活瑣事中抽出身，從而把更多地時間和精力用于工作中，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，至于那些確實存在生活或其它方面困難的職工，可以通過社會保障機構(gòu)或其它途徑解決，不是企業(yè)對職工無情而是市場對企業(yè)太殘酷，人才推薦理由，試想，中國已加入WTO，也就是說，受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響下的國企同上具有幾百年發(fā)展歷史的資本主義企業(yè)同臺競爭，誰優(yōu)誰劣，這不是太清楚大明了嗎?更何況，市場經(jīng)濟(jì)運作的規(guī)律本來就是優(yōu)勝劣汰，市場上沒有憐憫、沒有同情，有的只是刀光劍影，你死我活。

　　通過以上不難看出，在一個企業(yè)內(nèi)部，效率帝一應(yīng)該是決對而不是相對的，它沒有任何的附加條件，如果有誰不理解或不適應(yīng)這樣一種運行機制，那么他將會被及時優(yōu)化到公司的運行機構(gòu)之外，即公司管理外，因為一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中“打贏下一場戰(zhàn)爭”，就必須把制約企業(yè)發(fā)展的所有隱性的負(fù)擔(dān)變成顯性的負(fù)擔(dān)，從而最終解除這一沒必要地的負(fù)擔(dān)。

　　二、承認(rèn)人的能力差別

　　我們都知道，人的能力是有差別的，有的甚至?xí)匈|(zhì)的差別，例如教育背景相同的人，有的有輝煌的一生，有的卻一事無成;在同一個部門里的相同的工作，有的人做的很輕松，有的很吃力，甚至有的做不了，所以不承認(rèn)人的能力有差別是不對的，最起碼人的能力有不同的專長，人才推薦，有的人綜合素質(zhì)好一些，有的就不行。

　　人的綜合素質(zhì)是由差別的，企業(yè)就是由這些綜合素質(zhì)有差別的人組成的一個組織，在這樣一個組織中，由于“能力”的差別就決定了每個人的權(quán)利的差別，也是責(zé)任的差別，那么，報酬的具體分配的方式和數(shù)量也是不同的(人力資本的回報是分紅、期權(quán)或股份，而的回報就只是薪水)，由此最終決定了各人的收入是有差別甚至是巨大的差距。

　　綜合素質(zhì)高低的體現(xiàn)是以效率為考評的帝一要素，能力的大小也是以效率的高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量的，那么，毫無疑問，效率和能力是分不開的，效率證明能力，能力體現(xiàn)效率。企業(yè)所有的經(jīng)過努力，最終成為人力資本，這是我們所期望的，但我們必須承認(rèn)，一個人的能力通過努力是完全可以變化和提高的，我們不能用靜止的眼光看待一個人的發(fā)展，我們應(yīng)該鼓勵和激勵員工學(xué)習(xí)提高，發(fā)掘潛力，創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的發(fā)揮自己的能力，要知道，成功的機遇對每個人都是公平地，人才推薦師，只是努力的程度不同，只要努力，同樣會有可能走上“金字塔的頂”。

　　三、責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則

　　責(zé)、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一是企業(yè)建立科學(xué)管理體系的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)如何用責(zé)任來約束人們的權(quán)力?又如何用權(quán)力和利益未激勵其責(zé)任付出呢?眾所周知，上沒有不負(fù)責(zé)任的權(quán)力，也不存在只負(fù)責(zé)任而不享有權(quán)力的事情。二者是相輔相承的，享有權(quán)力是為了更好地承擔(dān)責(zé)任，有多大責(zé)任的付出，就必然有多少利益的回報，這是一點也不含糊的問題，任何孤立或偏重責(zé)任與權(quán)利關(guān)系的做法都是錯誤的。企業(yè)之中每一個崗位都是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一體，例如，要使磨子工對磨粉機的正常運轉(zhuǎn)負(fù)責(zé)，那么就必須授予他操作磨子的權(quán)力，同樣，他也應(yīng)相應(yīng)地獲得磨子工崗位的薪酬，這三者有一方出現(xiàn)問題，就會引起整個體系失街，進(jìn)而引發(fā)管理上的混亂，因此，為保證責(zé)、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一，使企業(yè)管理更具有科學(xué)性，我們要求各部門在工作過程中重新核定各崗位的崗位描述，使與這一原則不相符的得到及時修改。通過以上闡述，使大家清楚了這樣一個道理——只有承擔(dān)更多的責(zé)任，才能獲得更大的權(quán)力和利益，崗位賦予你的權(quán)力是為了你更好的開展工作，而不是提高你的身價，更不是讓你搞損公肥私的，權(quán)力的運用最終是以承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任為代價的。

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