杭州高層人才推薦|潤(rùn)澤獵頭(在線咨詢)|人才

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)理念、團(tuán)體意識(shí)和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化的建立是與企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期和企業(yè)自身的特點(diǎn)相適應(yīng)的，且與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的，也是與企業(yè)自身?xiàng)l件相吻合的，是理性化的，絕不能摻雜著個(gè)人的感情成分，企業(yè)文化不是一成不變的，它應(yīng)該及時(shí)的得到創(chuàng)新，只有這樣才能顯現(xiàn)出它的生機(jī)，跟上時(shí)代的步伐。那么，企業(yè)文化最重要的價(jià)值觀體現(xiàn)在那里呢?以筆者看，杭州高層人才獵聘，企業(yè)文化最重要的價(jià)值觀應(yīng)該體現(xiàn)在七個(gè)方面：

　　一、效率帝一的原則

　　效率是什么?簡(jiǎn)單的說就是業(yè)績(jī)。因此，在一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部，對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核應(yīng)是帝一位的，并且在考核的過程中，必須堅(jiān)持公正性的原則，通過這一原則的建立，企業(yè)會(huì)很自然地把它在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力傳遞到每個(gè)員工身上，并且使員工心甘情愿的接受。我們提倡這樣一種原則(不只是我們提倡)，你對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度(業(yè)績(jī))越大，企業(yè)就會(huì)越多地為你考慮和著想，也就是說，你的身價(jià)越高(相對(duì)于本企業(yè)和其他人)，你就會(huì)得到越高的重視。相反，如果你的工作業(yè)績(jī)平平，相對(duì)于本企業(yè)又不是必須的，那么，企業(yè)是不會(huì)舍得在你身上付出的，或許有人對(duì)這一做法感到不理解，甚至?xí)J(rèn)為企業(yè)失去人情味，但如果我們仔細(xì)考慮，就會(huì)很容易地找到答案：企業(yè)畢竟就是企業(yè)，尤其是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)，不是什么慈善機(jī)構(gòu)，它的本質(zhì)是獲取更多更大的利潤(rùn)，以便擴(kuò)大再生產(chǎn)，企業(yè)更多地為它內(nèi)部的人力資本(技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人)及那些業(yè)績(jī)突出的員工著想，是為了讓他們從日常生活瑣事中抽出身，從而把更多地時(shí)間和精力用于工作中，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，至于那些確實(shí)存在生活或其它方面困難的職工，可以通過社會(huì)保障機(jī)構(gòu)或其它途徑解決，不是企業(yè)對(duì)職工無(wú)情而是市場(chǎng)對(duì)企業(yè)太殘酷，試想，中國(guó)已加入WTO，也就是說，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響下的國(guó)企同上具有幾百年發(fā)展歷史的資本主義企業(yè)同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣，這不是太清楚大明了嗎?更何況，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的規(guī)律本來就是優(yōu)勝劣汰，市場(chǎng)上沒有憐憫、沒有同情，有的只是刀光劍影，你死我活。

　　通過以上不難看出，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，效率帝一應(yīng)該是決對(duì)而不是相對(duì)的，它沒有任何的附加條件，如果有誰(shuí)不理解或不適應(yīng)這樣一種運(yùn)行機(jī)制，那么他將會(huì)被及時(shí)優(yōu)化到公司的運(yùn)行機(jī)構(gòu)之外，即公司管理外，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“打贏下一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)”，就必須把制約企業(yè)發(fā)展的所有隱性的負(fù)擔(dān)變成顯性的負(fù)擔(dān)，從而最終解除這一沒必要地的負(fù)擔(dān)。

　　二、承認(rèn)人的能力差別

　　我們都知道，人的能力是有差別的，有的甚至?xí)匈|(zhì)的差別，例如教育背景相同的人，有的有輝煌的一生，高層人才獵聘，有的卻一事無(wú)成;在同一個(gè)部門里的相同的工作，有的人做的很輕松，有的很吃力，甚至有的做不了，所以不承認(rèn)人的能力有差別是不對(duì)的，最起碼人的能力有不同的專長(zhǎng)，杭州高層人才推薦，有的人綜合素質(zhì)好一些，有的就不行。

　　人的綜合素質(zhì)是由差別的，企業(yè)就是由這些綜合素質(zhì)有差別的人組成的一個(gè)組織，在這樣一個(gè)組織中，由于“能力”的差別就決定了每個(gè)人的權(quán)利的差別，也是責(zé)任的差別，那么，報(bào)酬的具體分配的方式和數(shù)量也是不同的(人力資本的回報(bào)是分紅、期權(quán)或股份，而的回報(bào)就只是薪水)，由此最終決定了各人的收入是有差別甚至是巨大的差距。

　　綜合素質(zhì)高低的體現(xiàn)是以效率為考評(píng)的帝一要素，能力的大小也是以效率的高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量的，那么，毫無(wú)疑問，效率和能力是分不開的，效率證明能力，能力體現(xiàn)效率。企業(yè)所有的經(jīng)過努力，最終成為人力資本，這是我們所期望的，但我們必須承認(rèn)，一個(gè)人的能力通過努力是完全可以變化和提高的，我們不能用靜止的眼光看待一個(gè)人的發(fā)展，我們應(yīng)該鼓勵(lì)和激勵(lì)員工學(xué)習(xí)提高，發(fā)掘潛力，創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的發(fā)揮自己的能力，要知道，成功的機(jī)遇對(duì)每個(gè)人都是公平地，只是努力的程度不同，只要努力，同樣會(huì)有可能走上“金字塔的頂”。

　　三、責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則

　　責(zé)、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一是企業(yè)建立科學(xué)管理體系的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)如何用責(zé)任來約束人們的權(quán)力?又如何用權(quán)力和利益未激勵(lì)其責(zé)任付出呢?眾所周知，上沒有不負(fù)責(zé)任的權(quán)力，也不存在只負(fù)責(zé)任而不享有權(quán)力的事情。二者是相輔相承的，享有權(quán)力是為了更好地承擔(dān)責(zé)任，有多大責(zé)任的付出，就必然有多少利益的回報(bào)，這是一點(diǎn)也不含糊的問題，任何孤立或偏重責(zé)任與權(quán)利關(guān)系的做法都是錯(cuò)誤的。企業(yè)之中每一個(gè)崗位都是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一體，例如，要使磨子工對(duì)磨粉機(jī)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)負(fù)責(zé)，那么就必須授予他操作磨子的權(quán)力，同樣，他也應(yīng)相應(yīng)地獲得磨子工崗位的薪酬，這三者有一方出現(xiàn)問題，就會(huì)引起整個(gè)體系失街，進(jìn)而引發(fā)管理上的混亂，因此，為保證責(zé)、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一，使企業(yè)管理更具有科學(xué)性，我們要求各部門在工作過程中重新核定各崗位的崗位描述，使與這一原則不相符的得到及時(shí)修改。通過以上闡述，使大家清楚了這樣一個(gè)道理——只有承擔(dān)更多的責(zé)任，才能獲得更大的權(quán)力和利益，崗位賦予你的權(quán)力是為了你更好的開展工作，而不是提高你的身價(jià)，更不是讓你搞損公肥私的，權(quán)力的運(yùn)用最終是以承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任為代價(jià)的。

在郎越時(shí)的印象中，人才，5年前，每逢年后開工，“用工荒”總是被人熱議?？山鼛啄?，隨著產(chǎn)業(yè)不斷轉(zhuǎn)型升級(jí)，用人單位口中的“用工荒”逐漸演變成了一場(chǎng)又一場(chǎng)的“人才大戰(zhàn)?！?/p>

“這個(gè)小小的細(xì)節(jié)，便能很好地體現(xiàn)近5年來人才市場(chǎng)的變化?！崩稍綍r(shí)說，不僅如此，浙江企業(yè)的用人觀念也正變得越來越開放、國(guó)際化。

郎越時(shí)所在的杭州獵人開發(fā)有限公司已經(jīng)成立了15年。據(jù)他估計(jì)，這15年來，企業(yè)服務(wù)的人才年薪已達(dá)數(shù)十億元，間接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值更是上百億。

“原來，很多民營(yíng)企業(yè)‘家族觀念’很重，財(cái)務(wù)、采購(gòu)等核心崗位，往往被親朋好友所占據(jù)，職業(yè)經(jīng)理人的生存環(huán)境并不好，很多人不敢來。但這幾年來，很多民營(yíng)企業(yè)普遍開始接受職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)，不僅在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上越來越開放，在合作機(jī)制上，也從原有的雇傭制，慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)楹匣锶酥贫?。”郎越時(shí)說，如此一來，不少跨國(guó)企業(yè)、外企的出色人才，都愿意來到民營(yíng)企業(yè)。

“外企是跳板，民企成職業(yè)經(jīng)理人的歸宿”。2005年，郎越時(shí)就對(duì)此作出了大膽的預(yù)測(cè)，而在他看來，現(xiàn)在這一現(xiàn)象還在繼續(xù)上演。

郎越時(shí)曾經(jīng)在行業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了幾個(gè)“奇跡”般的作品：一是打造了身價(jià)過億的董事長(zhǎng)秘書和財(cái)務(wù)總監(jiān)，二是打造了身價(jià)過千萬(wàn)元的總監(jiān)?！斑@一薪酬水平，甚至超越了CEO的級(jí)別，但開出這些薪酬的，恰恰是民營(yíng)企業(yè)。”郎越時(shí)說，這充分說明了當(dāng)下越來越多的企業(yè)尊重人才、尊重知識(shí)，尊重人才的市場(chǎng)規(guī)律。

并且，這一趨勢(shì)在向越來越多的企業(yè)蔓延。國(guó)慶期間，郎越時(shí)曾經(jīng)和一家培訓(xùn)企業(yè)的負(fù)責(zé)人聊天，對(duì)方愿意出讓5%-7%的股權(quán)，來吸引一名出色的COO（運(yùn)營(yíng)官）。據(jù)悉，這家企業(yè)規(guī)模并不算大，可見現(xiàn)在人們對(duì)人才的理念正在發(fā)生變化。

不僅如此，杭州正在以越來越開放的姿態(tài)，歡迎人才前來就業(yè)創(chuàng)業(yè)，與此同時(shí)，越來越多的海外高層次人才也看到國(guó)內(nèi)的機(jī)會(huì)，前來杭州。

“人才的國(guó)際化是大勢(shì)所趨。這對(duì)我們服務(wù)企業(yè)來說，等同于迎來了一個(gè)新的春天。我們準(zhǔn)備‘出海去’，一方面為國(guó)內(nèi)的企業(yè)挖掘更好的海外高層次人才，另一方面也隨著國(guó)內(nèi)實(shí)現(xiàn)海外布點(diǎn)越來越密集、海外并購(gòu)越來越頻繁，為他們尋找合適的人才?！崩稍綍r(shí)說，這是企業(yè)下一步5年的發(fā)展目標(biāo)。