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網絡獵頭也分為傳統(tǒng)網站型、易獵頭網類型的新型網絡互動交流平臺型和LinkedIn形式的SNS社交類型獵頭，傳統(tǒng)網站型獵頭依靠三大網站和地方性網站，搜索合適的簡歷為企業(yè)推薦人才，傳統(tǒng)網站效率比較低、簡歷篩選困難、無法與人才互動和成功率低；新型網絡互動交流平臺型獵頭使用平臺網站與人才實現直接溝通聯系，縮短人才與獵頭之間的距離，速度快、資源廣、目標精準；SNS社交類型獵頭活躍在型社交網站（將社交網站與獵頭業(yè)務相結合的網站），具有很強的黏性，便于職場人士拓展人脈，方便獵頭尋找合適人才。雖然新興的網絡獵頭會給傳統(tǒng)獵頭帶來一些沖擊，但傳統(tǒng)獵頭也有自身的優(yōu)勢。網絡獵頭就像服裝工業(yè)的流水線，而傳統(tǒng)獵頭業(yè)務更像是、量身訂做品牌服裝的*服裝設計大師，適合一些價格不菲但卻需要精心制作、充分體現“個性化”著裝品位的客戶
在職場中有一大群“潛水員”，他們通常工作經驗豐富且擔任一定管理職務，不會主動投遞簡歷尋找工作，但若有更好的工作機會來找到他們，他們也會眼亮，考慮抓住機會，他們就是被動求職者。

調查顯示，被動求職者通常占據人才庫的70%，這些人群往往質量比較高，是企業(yè)希望招攬的重要目標人才。 “被動求職者”越來越受到企業(yè)的青睞，人才，除了發(fā)布職位、等待求職者應聘外，大多數企業(yè)還會主動出擊，物色出色的被動求職者。而形式并不是一成不變的，不同的企業(yè)，應該結合企業(yè)當下的發(fā)展形勢，人才，選擇合適的渠道，謀得企業(yè)所需優(yōu)質人才?！毕旅?，我們一起來看看如何那些高手是如何挖掘被動求職者的呢?

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　　在給人定性前先定義工作。企業(yè)所需要的技能、經驗、能力、素質并不是對職位的定位，而是對一個人的定性，我們需要做的帝一步就是告訴潛在求職者，你提供的職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情，這就是所謂的基于績效的職位描述，杭州人才推薦，最出色的候選人會利用這些信息來判斷是否對此職位感興趣，是否有跳槽的潛在價值。

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　　談話而不是推銷。很多人在選擇跳槽之前會與人員或是獵頭進行一次談話，但很多經驗不足的獵頭顧問或是人員在人家剛剛表示出自己的一點興趣時，就立即推銷這個崗位，更糟糕的是，實際上他們對這份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸張的語言進行描述情況，慢慢來會比較好。因此，這個時候官或是顧問要對gao級應聘者進行職業(yè)需求分析，確定什么是真正能影響他們換工作的因素。符合需求之后，可以建議他們和經理聯系，通過探討的方式來了解詳情，這樣的官在求職者心中才會留下好印象。

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　　適時地反客為主。對于并沒有在找工作的人來說，換工作是一個重大的決定，他們需要額外的時間來評估所有選擇。進行面試時，找到職位期望和候選人能力之間的差距，包括職責范圍、行業(yè)地位和影響力等。然后，向候選人表明你的顧慮以及這個職位的成長空間。這時候，如果這些候選人主動起來，試圖證明他們符合要求，并表示出進一步詳談的興趣的話，你就已經成功地吸引到這些原本持被動態(tài)度的人了。

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　　別談錢，談談職業(yè)前景。在協商錄用之前，你可以問問候選人如果不考慮報酬，他們是不是還想得到這份工作，通常大多數人會說是。如果不看重這份工作本身的價值和職業(yè)前景，他們不可能接受這份工作。就算拿到了聘書，杭州高層人才獵聘，他們也會在幾個月后就感到失望。你要讓被動型人才確信，你所提供職位的長遠發(fā)展是比他們頭腦中的其他考慮要素更重要的。如果不是這樣，他們可能會因為錯誤的理由入職，或者轉而去接受其他更高薪、更方便或是有更高頭銜的工作。

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　　經理負責制。所有公司都會把聘請最出色的人才作為戰(zhàn)略重點。但是如果連做出決定的人都沒有辦法對他們錄用的人員的質量負責，那一切就是空談。大多數管理者傾向于保守的短期雇傭，把技能和經驗看得比業(yè)績和潛力重要。這一點在慢慢地開始改變。90%的職場人士其實并不會積極尋找工作，因此企業(yè)需要全方面重建人才戰(zhàn)略來吸引到這一部分人。

　　韜才厲害的獵頭認為，雖然在職的“被動求職者”并不急于找到工作，但為了個人事業(yè)長期良好的發(fā)展，仍需要把握住重要契機。如何用更少的成本，在更短時間內找到出色的“被動求職者”則是企業(yè)所追求的目標

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